ダイヤモンドメディア株式会社 ダイヤモンドメディア株式会社

CULTURE文化・制度

ダイヤモンドメディアが目指す、ホラクラシー経営とは

ダイヤモンドメディアが目指す、ホラクラシー経営とは

持続的かつ健全に発展・成長する組織のあり方を追求し続けた結果、見出したのが「ホラクラシー経営」です。

従来のHierarchy(ヒエラルキー)を包括する組織の概念で、組織を細かく分け、それぞれ最適なところで意思決定と実行を行ってゆく、自走的な組織運営のあり方です。例えば森林では、多様な生物がそれぞれのライフサイクルを繰り返す中で相互作用を生み出し、「森」という一つの大きな生態系を創り出しています。誰かが無理をしたり、どこかに過剰な負荷をかけたりするのではなく、メンバー一人ひとりが自然な形で組織にコミットし、個人のバリューを最大限発揮することによって組織を発展させていくことがホラクラシー経営の目的です。

情報は全部オープン

ホラクラシー経営を実現するための大前提として、「情報が全てオープンにされていること」があります。全員が正しい判断をタイムリーに行うためには、必要な情報にすぐにリーチできることが必要です。ダイヤモンドメディアでは、財務・給与情 報や意思決定プロセスをはじめとする企業情報のすべてを社内に公開しています。

取り組み・文化

取り組み・文化

働く時間、場所、休みは自分で決める

ダイヤモンドメディアは、人を管理しません。自分を管理するのは自分自身であるという考えが存在します。このような状況下で仕事をすることで、メンバー全員が持っているポテンシャルを最大限発揮することが、自然と出来るようになります。平日に休暇を取ることも、土日に働くことも、朝早く働くことも、夜型であることも、全てが自由です。

肩書は自由

ダイヤモンドメディアには上下関係がありません。それぞれの仕事の違いは役割分担でしかなく、そしてその役割も自分で考えます。肩書きも自分で考えます。権力や命令の概念が存在せず、全員が組織のために最善だと考えられる行動を取ります。

起業、副業を推奨

全ての人に起業や副業を推奨しているわけではりませんが、その人のポテンシャルが正しく最大限に発揮されている状態が、「働く上での幸せ」に密接に関係していると私達は考えます。自分の能力・バリューを適切に発揮する場として、ダイヤモンドメディア以外の場で起業や副業を行うことは、その人のためにも会社のためにも、社会のためにも正しいと私たちは考えます。

オフィスのコワーキング化

ダイヤモンドメディアには様々なスタイルの働き方があり、同時に「雇う・雇われる」の関係を越えて多くの情報が従業員以外にも公表されています。必然的にオフィスはコワーキングスペース化し、働きたいときに自由に利用できる場となりました。

制度

制度

半年に一回の「お金の使い方会議」

お互いの生産性を知り、みんなで給料を決めることが、自由と責任を実現する上で最も分かりやすい取り組みであると言えます。

ダイヤモンドメディアでは、長い間半年に1回「給与会議」を実施してきました。現在はこの考え方が更に発展し「お金の使い方会議」という取り組みに進化しています。この会議では、この考えをもとにみんなの給与を皆で決めるとともに、組織として適切なお金の使い方をしているかを、給与だけでなく様々な切り口で考えていきます。

社長役員は選挙で決める

ホラクラシー組織を目指すダイヤモンドメディアには、本来は役割としての代表や役員は必要が無いと思っています。ホラクラシー組織では、責任の所在や意思決定が組織全体に分散しているので、現法の定義する取締役会の役割が必要無いためです。

しかし現法では株式会社には1人以上の取締役が必要とされています。そこで当社に最も相性の良い役員の決め方を考えた結果、弊社では1年ごとに選挙をし流動性を保たせることになりました。

この選挙は社外にも公開され、社外の方からの投票も受け付けます。(※ 厳密には投票による選挙だけではなく、その後の社内検討、株主承認を経た上で決定となります。)リーダーは「自然発生的に決まる」という考え方がこの取組みの 根本にあります。自然な形で組織が発展していった結果リーダーとしての役割を持つに至った人に対し、代表・役員としての肩書をもってもらうという方法を取っています。

経費は自由裁量

会社の財務状況を全員が知っています。キャッシュフローを全員が知っています。するとどういうことが起こるかというと、例えば営業に関わるメンバーであれば、今月はキャッシュフローが良くないからタクシーの使用は控えようかな、という考えが浮かんだり、だいぶ成果が出てきているから、これくらいは交際費で使っても投資としては問題ないだろう、であるとか、使う使わないも経営的観点から判断が下されます。

ダイヤモンドメディアでは全員が必要なものは買う、必要でないものは買わない、分からないときは相談する、という最も効果的な判断を取ります。

給与の仕組み

給与の仕組み

「お金の使い方会議」

半年に一回の「お金の使い方会議」では、組織としてのお金の使い方をみんなで考えていきます。給与についても、ここで議論されます。

以前は「給与会議」という名称で、みんなの給与をみんなで考えるという場があったのですが、この取組を続ける中で「結局、給与はお金の使い方の一つでしかないよね」という結論にたどり着きました。例えば、同じようにお金を使うなら、誰かの給与を上げるのではなく、もう一人人を雇う方がいい、という判断になるかもしれません。

「給与会議」と限定してしまうと、予算ありきでの話になってしまい、そういった上位概念や戦略からのアプローチができなくなるということに気づき、2017年度より「お金の使い方会議」と名称を改めることになりました。

「お金の使い方会議」における、給与についての考え方

給与について考える際には、以下のような流れで考えていきます。

  1. 1.人件費は会社全体でこれくらいが健全、という情報をみんなで確認する
  2. 2.株式市場の株価のような感覚で、全員の給与について見直す

この「株価のような感覚」で見直す、というのがダイヤモンドメディアでの給与の考え方の大きな特徴の一つです。その人が持つ生産性について、マーケットバリューと社内でのバリューを両面から見ることで適正な給与の金額が自然と決まっていきます。

「この人の給与はこれくらいだ」という個別具体的な話をするのではなく、「相場感を整える」という感覚で話し合いが進められます。この会議では、全く議論に挙がらない人もいます。低すぎたり、高すぎたり、違和感があるところに議論は自然とフォーカスしていきます。

給与を考える上で基準となるポイントは、次のような点です。

  • ・他のメンバーを楽にする取り組みを行った
  • ・長期的に価値のある取り組みを行った
  • ・個人のプレイヤースキルよりも、チームの相乗効果を重視した行動を取った

こういった視点がベースにあるため、一般的な転職市場で見受けられる「前職の給与」をもとにした金額調整は基本的に行われません。

また、「未来に対する期待値」は給与には一切反映しません。なぜなら、「がんばっているから」といった「未来に対する期待値」を給与に加味すると、全体の給与がどんどん上がっていき、会社の売上と人件費の割合がおかしくなって全員の給与を下げることになるという「給与バブル」を私たちは今までに何度か経験したからです。

ビジネスモデルに基づき、売上に対する適正な人件費比率を維持することで、組織としての健全性も保てると考えています。

自分の給与を自分で決めることはできない

以前は「自分の給与は自分で決める」という表現をしていた時期もありましたが、現在では「自分の給与の話はしない」というのが全体的な傾向としてあります。自らの生産性を客観的に評価するのはとてもむずかしいものです。むしろ周りがその人の給与に関わっていく、というスタイルが定着しつつあります。

給与の計算方法についての具体的な考え方

ダイヤモンドメディアでは「基本給+実力給+賞与」をベーシックインカムとし、その金額に勤続手当、年齢手当、住居手当(+定期代)、子供手当などの各種手当を加えることで給与額が決定されます。慶弔手当、育休手当(雇用保険適用)、傷病手当(健康保険適用)などもあります。

いくつかある給与の枠組みのうち、実力給が最も特徴的です。

実力給の金額は、

  1. 1.マーケットバリュー(外注に置き換えてみる)
  2. 2.管理コスト視点(チーム、全体への貢献)
  3. 3.将来の期待値なし
  4. 4.自己評価は無し(他者評価・相場調整)
  5. 5.一定期間の査定ではない
  6. 6.客観的事実・定量的データに基づく実力主義(成果主義ではない)
  7. 7.業務内容・職種の変更は関係なし
  8. 8.健全な格差(相場を整える)

などのガイドラインに沿って決められます。

実力給はその人が会社にもたらしている価値だけで判断するため、大変シビアです。

また、基本給+実力給の0.5ヶ月分が自動的に「賞与」として年2回、支給されます。
ダイヤモンドメディアの賞与は、業績や個人の成果に連動することはなく、この計算方法で算出されます。

このように、「ベーシックインカム+手当」の二本柱で給与計算をするようになった理由は、メンバーのライフフェーズの変化に柔軟に応じることができるようにするためです。
メンバーが結婚・出産などのライフフェーズの変化を迎えるとそれまでの給与の考え方だと継続的にコミットすることが難しくなるなど、その都度課題が顕在化しました。そこで考えたのがこの制度設計です。

これらの考え方を反映した結果、最低給与は2017年2月現在、23万円から(住居手当・交通費などを含む)となっています。実力だけで決めれば、月給15万円の人がでてきてしまうかもしれません。しかし、生存欲求が満たされていないと生産性も下がり、格差も発生し、一個人の努力不足という自己責任論だけでは語れなくなってしまうため、このような金額ラインを設けています。

実際の実力給例: エンジニア 31歳
  • 2015年06月 12万
  • 2015年12月 25万
  • 2015年06月 維持
  • 2016年12月 35万

ダイヤモンドメディアのロゴ

ダイヤモンドメディアのロゴ

人と人が重なり、光り輝く企業に

ダイヤモンドメディアのロゴは、「人」という字が2つ重なり輝きを放つシンボルと、社名の文字で構成されています。このロゴは、次の2点を意味しています。

  1. 1. ダイヤモンドが光り輝く様を表しています。
  2. 2. 「人」という文字が合い重なり、人を中心とした会社であることを表しています。

ダイヤモンドは磨かれる前から価値を内包しています。同じように全ての人に、内在した価値があると私たちは考えます。
そして、実用材料の中で最も高い硬度を持つダイヤモンドを磨くことができるのは、ダイヤモンドだけ。
社名には、お互いに切磋琢磨しあいながら輝きを放っていく、そんな企業でありたいという思いが込められています。

代表インタビュー

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